LGBTIQ+ OSOBE U CRNOJ GORI JOŠ BEZ JEDNAKIH ŠANSI ZA POSAO: Sposobnosti u sjenci predrasuda 

Iako zakoni zabranjuju diskriminaciju, LGBTIQ+ osobe u Crnoj Gori i dalje se suočavaju sa predrasudama, neprijateljskim radnim okruženjem i otkazima zbog seksualne orijentacije ili rodnog identiteta. Mnogi o homofobiji ćute iz straha da će izgubiti posao, ali i napuštaju državu  

Andrea PERIŠIĆ

Kada se nakon trodnevnog odsustva vratio na posao u jedan podgorički ugostiteljski objekat, Luki (ime izmijenjeno radi zaštite identiteta) je rečeno da tu za njega više nema mjesta. 

,,Gosti svašta pričaju i bune se. Ovako je bolje i za tebe i za nas”, riječi su kojima je njegov poslodavac, kako kaže za Centar za istraživačko novinarstvo Crne Gore (CIN-CG), obrazložio svoju odluku da ga otpusti. 

Luka je u ugostiteljstvu od svoje šesnaeste godine, a sedam godina radio je kao konobar, prvenstveno kako bi obezbijedio egzistenciju. Od punoljetstva javno učestvuje na Prajdovima i ne krije svoju seksualnu orijentaciju, ali je, kako objašnjava, upravo ta činjenica nerijetko određivala kako će se drugi prema njemu odnositi na poslu. Luka je za potrebe ovog teksta želio da ostane anoniman, jer se opisana iskustva odnose na događaje iz skorije prošlosti i ne želi da njihovim ponovnim otvaranjem izazove dodatne neprijatnosti ni sebi, niti ljudima sa kojima je tada radio.

Prije ovog otkaza, radio je u jednom drugom podgoričkom lokalu, gdje je, uprkos relativno korektnom odnosu poslodavaca i gostiju, svakodnevno bio izložen homofobnim komentarima kolega. Govorili su mu da su homoseksualci bolesni, da ih treba liječiti, a negativni komentari bili su toliko učestali da je radno okruženje za njega postalo nepodnošljivo.

,,Nadređeni nijesu preduzimali ništa da zaustave takvo ponašanje, smatrajući da su zaposleni odrasli ljudi koji međusobne probleme treba sami da riješe”, kaže Luka. Nakon dužeg vremena tokom kojeg je trpio veliki psihički pritisak odlučio je da napusti taj posao. 

Lukina iskustva pokazuju da diskriminacija može na različite načine uticati na profesionalni život LGBTIQ+ osoba, koje posao napuštaju ili zato što više ne mogu da izdrže neprijateljsko okruženje ili kada poslodavac odluči da tuđim predrasudama da prednost nad radnim sposobnostima zaposlenog.

Danas, kako kaže, prilikom svakog konkurisanja za posao mora da planira “300 koraka unaprijed“, da se raspituje o kolektivu i da procjenjuje da li će trpjeti diskriminaciju zbog svoje seksualne orijentacije.  

Razmišlja i da nakon završetka studija napusti Crnu Goru. ,,To je posljedica homofobije o kojoj niko ne razmišlja, a toliko mladih odlazi, između ostalog, i zbog toga”, kaže Luka. 

Da Lukino iskustvo nije usamljeno, pokazuju i podaci Crnogorske LGBTIQ asocijacije Kvir Montenegro, kojoj se u posljednjih pet godina 12 osoba obratilo za besplatnu pravnu podršku zbog diskriminacije na poslu. Iz te organizacije, međutim, za CIN-CG upozoravaju da ta brojka ne predstavlja stvarni obim problema.

„Osobe iz zajednice ne prijavljuju diskriminaciju na poslu iz različitih razloga, zbog straha od otkaza, autovanja, reakcije kolega i nepovjerenja u institucije“, navode iz Kvir Montenegra. 

Iz te organizacije još kažu da nemaju informacije o tome da je bilo koji od tih 12 slučajeva završen sankcionisanjem poslodavca. ,,Znamo jedino da su neki slučajevi završeni rješavanjem situacije kompromisnim rješenjima i poboljšanjem uslova nakon intervencije naše organizacije. Postojeći mehanizmi zaštite za prijavu diskriminacije na radnom mjestu nijesu dovoljno iskorišćeni tako da baš zbog nepovjerenja u institucije sistema ne možemo govoriti o njihovoj efikasnosti”.  

Da su mehanizmi koji bi zaposlenima koji pripadaju LGBTIQ+ zajednici garantovali bezbjedno radno okruženje nedovoljno razvijeni pokazuje i nedavno istraživanje predstavljeno u publikaciji “Položaj i socio-ekonomska inkluzija LGBTIQ+ osoba na tržištu rada u Crnoj Gori“, iz juna 2026. godine, čiji je autor Jovan Ulićević. 

Prema rezultatima tog istraživanja, svega 24,1 odsto analiziranih organizacija ima posebne politike zaštite i inkluzije LGBTIQ+ zaposlenih, što znači da ih približno tri četvrtine nema.

Čak ni postojanje odjeljenja za ljudske resurse (HR) ne garantuje bolju zaštitu. Iako 70,8 odsto analiziranih organizacija sa HR odjeljenjem ima opšte politike inkluzije, posebne politike koje se odnose na LGBTIQ+ zaposlene postoje u svega 33,3 odsto njih. U organizacijama bez HR odjeljenja taj udio iznosi 17,6 odsto.

Istraživanje ukazuje i na nedovoljnu podršku rukovodstva: svega trećina ispitanika u organizacijama sa HR odjeljenjem smatra da menadžment podržava inkluziju LGBTIQ+ osoba. 

Iz Crnogorske LGBTIQ asocijacije Kvir Montenegro ističu da bi bezbjednije i ravnopravnije radno okruženje zahtijevalo da kompanije i institucije, i u privatnom i u javnom sektoru, usvoje posebne politike zaštite zaposlenih na osnovu seksualne orijentacije i rodnog identiteta, ali i da ih dosljedno sprovode. 

,,Na mikro nivou neophodne su pouzdane kontakt tačke u slučaju da se diskriminacija desi, dok na makro, odnosno na nivou društva, već imamo postojeći Zakon o radu koji je prilično dobro usklađen sa standardima EU, međutim društvena prihvaćenost LGBTIQ+ zajednice koja nije na visokom nivou se de facto odražava i preliva na sektor rada i zapošljavanja odnosno negativno utiče na položaj LGBTIQ+ osoba u domenu rada”, navode iz Kvir Montenegra. 

“Nekada čovjek sam sebi zatvori vrata“

Da postoji razlika između zakona i njihove primjene u praksi, pokazuju i međunarodni izvještaji. Prema istraživanju organizacije ILGA-Europe, koja prati položaj i prava LGBTIQ+ osoba, Crna Gora je u maju 2026. godine zauzela 18. mjesto među 49 evropskih država. Ostvarila je rezultat od gotovo 53 odsto, što je iznad evropskog prosjeka. Međutim, iz ILGA-Europe upozoravaju da Crna Gora još nije usvojila novi akcioni plan za unapređenje položaja LGBTIQ+ osoba, dok je reforma koja bi transrodnim osobama omogućila lakše pravno priznavanje rodnog identiteta zaustavljena. Na nepovoljan položaj LGBTIQ+ osoba na tržištu rada ukazuju i druga istraživanja sprovedena u Crnoj Gori u prethodnim godinama. 

U istraživanju “Diskriminacija LGBTI osoba na radnom mjestu i u sferi radnih odnosa“, koje su 2024. godine objavili LGBTIQ Socijalni Centar i LGBT Forum Progres, a koje je u svom izvještaju iz 2026. citirala i Grupa eksperata Savjeta Evrope za borbu protiv trgovine ljudima (GRETA), navodi se da je 87,7 odsto ispitanika navelo da je doživjelo diskriminaciju na poslu zbog seksualne orijentacije, 26,9 odsto zbog rodnog identiteta, dok je 39,4 odsto izjavilo da je izgubilo posao zbog stvarne ili pretpostavljene pripadnosti LGBTI zajednici. 

Prema istraživanju Centra za monitoring i istraživanje (CeMI) iz 2022. godine, “LGBT osobe i tržište rada: Istraživanje javnog mnjenja”, 45 odsto građana smatralo je da poslodavci nijesu spremni da zaposle LGBTI osobe, dok je svega 22 odsto vjerovalo da jesu. Istraživanje je sprovedeno na uzorku od 990 punoljetnih građana.

CIN-CG se obratio Ministarstvu ljudskih i manjinskih prava kojim rukovodi ministar Fatmir Đeka sa brojnim pitanjima, ali odgovori do objave teksta nijesu stigli. 

I dok ovakva istraživanja otkrivaju ozbiljne prepreke pri zapošljavanju i svakodnevnom radu LGBTIQ+ osoba, u zvaničnim evidencijama Zaštitnika ljudskih prava i sloboda (Zaštinik) gotovo da nema predmeta koji se mogu jasno povezati sa diskriminacijom ove zajednice baš na tržištu rada.

Prema godišnjim izvještajima Zaštitnika, tokom 2024. godine evidentirano je 105 predmeta diskriminacije u oblasti rada i zapošljavanja, a tokom 2025. još 74, odnosno ukupno 179 predmeta za dvije godine. Riječ je o predmetima koji obuhvataju sve osnove diskriminacije, uključujući pol, invaliditet, zdravstveno stanje, političko uvjerenje i druge lične karakteristike.

Međutim, među 105 predmeta iz 2024. godine nijedan nije posebno evidentiran po osnovu seksualne orijentacije ili rodnog identiteta. Tokom 2025. registrovan je samo jedan predmet iz oblasti rada i zapošljavanja, u kojem nije utvrđena povreda prava, i to u kategoriji koja obuhvata različite osnove diskriminacije, pa nije moguće utvrditi na šta se tačno odnosio. 

To što u zvaničnim evidencijama gotovo da nema predmeta koji se odnose na diskriminaciju LGBTIQ+ osoba prilikom zapošljavanja i na radnom mjestu ne znači da takvih slučajeva nema u praksi. Naprotiv, otvara se pitanje koliko se diskriminacija uopšte prijavljuje nadležnim institucijama, imaju li oni koji je doživljavaju povjerenja u postojeće mehanizme zaštite i koliko njih radije odlučuje da ćuti, strahujući da bi prijavljivanjem mogli ugroziti zaposlenje ili se suočiti sa dodatnim pritiscima i neprijatnostima.

Sam Zaštitnik, Siniša Bjeković, u Skupštini Crne Gore u oktobru 2025, predstavljajući izvještaj za 2024. godinu, upozorio je na kontinuirani nedostatak podataka potrebnih za vođenje adekvatne i sveobuhvatne statistike o diskriminaciji.

Odbacivanje na tržištu rada je zbog rodnog identiteta na svojoj koži osjetio i Vuk Adžić, mladi trans muškarac iz Crne Gore, koji za CIN-CG govori o preprekama sa kojima se transrodne osobe suočavaju prilikom zapošljavanja, ali i nakon što počnu da rade.

,,Diskriminacija vrlo rijetko izgleda tako što ti neko direktno kaže da te neće zaposliti zato što si trans. Mnogo češće se krije iza pitanja da li ćeš se ‘uklopiti u kolektiv’, kako će reagovati drugi zaposleni ili klijenti i da li će tvoje prisustvo nekome predstavljati problem. Nažalost, često imam osjećaj da ljudi nijesu spremni ni da daju priliku transrodnoj osobi”, kaže Adžić. 

I kada osoba uspije da se zaposli, ističe on, teškoće ne moraju prestati. 

,,Najteže je kada više ne znaš da li te ljudi gledaju kao kolegu ili kroz činjenicu da si trans. Možeš godinama da gradiš iskustvo i trudiš se da budeš dobar u svom poslu, a da jedna informacija o tebi ipak bude važnija od svega što si do tada pokazao. Nekada su to komentari ili šale, nekada pogrešno oslovljavanje, a nekada samo promjena ponašanja”, navodi on. 

Adžić ukazuje i na to da strah od diskriminacije može uticati na profesionalne odluke i prije nego što se osoba uopšte prijavi za određeno radno mjesto.

„Dovoljno je da čuješ kako ljudi pričaju o trans osobama, kakve šale prave ili kako reaguju na bilo koga ko je drugačiji i da se zapitaš da li ti taj posao uopšte i treba. To je jedan od najtužnijih oblika diskriminacije, kada čovjek sam sebi zatvori vrata, jer već zna šta bi ga iza njih moglo čekati”, ističe Adžić. 

Širom Evrope kriju identitet na poslu zbog straha od diskriminacije

Posebnu prepreku pri zapošljavanju za transrodne osobe predstavljaju lična dokumenta koja nijesu usklađena sa njihovim rodnim identitetom.

Adžić se prisjeća perioda kada je prilikom pokazivanja dokumenata strahovao da će morati da otkriva i objašnjava privatne informacije koje nijesu imale nikakve veze sa njegovim profesionalnim sposobnostima.

„Čovjek može da bude potpuno sposoban za posao, ali da prije nego što uopšte pokaže svoje znanje mora da objašnjava svoje tijelo, ime ili prošlost”. 

Prema istraživanju Agencije Evropske unije za temeljna prava (FRA) iz oktobra 2026, diskriminacija na radnom mjestu ili prilikom traženja posla blago smanjena u odnosu na 2019. godinu: među lezbejkama sa 21 na 18 odsto, gej muškarcima sa 20 na 19 odsto, biseksualnim ženama sa 18 na 14 odsto, biseksualnim muškarcima sa 18 na 17 odsto, dok je među transrodnim osobama zabilježen pad sa 41 na 34 odsto. Među interseks osobama procenat onih koji su doživjeli diskriminaciju ostao je nepromijenjen i iznosi 38 odsto. U istom istraživanju se, međutim, navodi i da je udio ispitanika koji su prijavili da su doživjeli uznemiravanje i nasilje ponovo porastao. 

,,Više od polovine ispitanika (54 odsto) navelo je da je bilo izloženo uznemiravanju, ali je svega 18 odsto njih prijavilo incident nekoj organizaciji”, piše u tom istraživanju. 

U jednom sličnom istraživanju FRA iz 2024. godine, koje je obuhvatilo više od 100 hiljada LGBTIQ+ osoba iz 30 evropskih država, navodi se da čak 45 odsto ispitanika ne otkriva svoj identitet na radnom mjestu.

Iz Kvir Montenegra podsjećaju da strah od diskriminacije često ne određuje izbor zanimanja, već način na koji LGBTIQ+ osobe žive na radnom mjestu. 

,,Kako bi sačuvale posao i egzistenciju, mnogi odlučuju da pred kolegama i poslodavcima kriju seksualnu orijentaciju ili rodni identitet. Oni koji imaju mogućnost ponekad biraju i odlazak iz Crne Gore. Takva iskustva pokazuju da formalno zaposlenje ne znači nužno i mogućnost da osoba na poslu bude ono što jeste”. 

U izvještaju Organizacije za ekonomsku saradnju i razvoj (OECD) iz jula 2025, pozivajući se na raniju analizu reprezentativnih podataka iz Sjedinjenih Američkih Država, navodi se da LGBTIQ+ osobe imaju oko sedam odsto manju vjerovatnoću zaposlenja i da zaposleni među njima ostvaruju oko sedam odsto niže prihode od uporedivih heteroseksualnih i cisrodnih osoba, i nakon uzimanja u obzir demografskih obilježja, zanimanja i sektora. 

Međunarodna organizacija rada (ILO) u svojoj publikaciji iz 2022. godine upozorava da diskriminacija LGBTIQ+ osoba može biti prisutna tokom čitavog profesionalnog života, od zapošljavanja i razgovora za posao, preko određivanja zarade i napredovanja, do otkaza i pristupa socijalnoj zaštiti.

Tekst je nastao u okviru projekta “We Go Deep - Otkrivanje skrivenih narativa crnogorske kvir stvarnosti”, koji Centar za istraživačko novinarsto  Crne Gore (CIN CG) realizuje u sklopu šireg regionalnog projekta Zajedno za LGBTQI+ jednakost koji sprovodi Centar za građansko obrazovanje (CGO) u partnerstvu sa ERA – LGBTI savez za jednaka prava LGBTIQ osoba za Zapadni Balkan i Tursku, Crnogorska LGBTIQ+ asocijacija Kvir Montenegro, Kvir centar iz Skoplja, Tuzlanski otvoreni centar (TOC), Spektra otvorenog uma (OMSA) iz Albanije i Centar za razvoj društvenih grupa (CSGD) sa Kosova. Projekat finansira Evropska unija, a kofinansira ga Ministarstvo regionalno-investicionog razvoja i saradnje sa nevladinim organizacijama Vlade Crne Gore. 

Stavovi iznešeni u tekstu su isključiva odgovornost Centra za istraživačko novinarstvo Crne Gore (CIN CG) i ne održavaju nužno stavove Evropske unije,  Ministarstva regionalno-investicionog razvoja i saradnje sa nevladinim organizacijama Vlade Crne Gore, CGO-a i partnera na projektu.